使用“良好的工作策略”找到员工

在连续六年度，人力群年度人才短缺调查显示，熟练的贸易的立场是填补美国雇主最难的。在美国雇主中，48％的人承认，人才短缺对其业务产生了高度影响，但很少有人将人才战略放在适当的问题上。尽管对其业务产生负面影响，但五分之一的美国雇主仍未追求克服人才短缺的策略。

数据显示了两条信息:问题越来越严重，而雇主们并没有采取什么措施来解决它。

虽然这在今天是一个令人讨厌的问题，但如果不加以解决，有才华、有技能的行业劳动力的缺乏可能在不久的将来造成广泛的、流行病般的后果。是不是因为雇主不确定该如何解决这个问题?

Typically, manufacturers start new employees at or below minimum wage, provide poorly designed on-the-job training, start them on a second or third shift and treat them like a human robot in a job with no meaning or purpose from the new employee’s perspective. This is a demotivating mixture of poverty level wages, poorly designed training, chaotic scheduling and creates another reason for a new employee to keep options open for a different job opportunity. This is a new employee on-board style that has contributed to the problem, not the solution.

许多制造商的旧拇指规则一直在推动工资并降低运营成本。这通常是降低销售或边距侵蚀的函数。这种短期的心态在他们的劳动力中创造了一个恶性的歧视循环 - 寻找更高的利润。

“少花钱多办事”的心态是否已经走到了尽头?

想想麻省理工学院(MIT)教授泽诺普·顿(Zeynop Ton)在她的书《好工作战略:最聪明的公司如何投资员工以降低成本、提高利润》(the Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profit)中发表的研究结果吧。她认为，公司可以采用低成本战略，促进对员工的投资。汤恩表示，将员工视为制造商投入资源的资产，可以营造有利于利润、效率和更好客户服务的环境。

如果重点从低成本转向长期、更明智的投资:以公平的利润创造人们想要购买的产品，提供人们想要保留的工作岗位，那会怎么样?汤恩说，如果劳动力被理解为一种战略资产，而不是一种需要最小化的成本，那么从长远来看，从客户到股东，每个人的境况都会更好。通过改变他们的劳动力管理系统，公司不再把员工视为成本中心和生产单位，而是开始把他们视为可能的机会和客户满意度的来源。

雇主这种转变的结果是，当员工能够完成他们的工作，有机会集中精力，并感觉与工作中的更高目标相连时，他们的效率和满意度会更高。

汤恩的赚钱方法有违直觉，它植根于一种控制成本、提供基本生活工资、满足客户需求的商业模式。

这是良好的工作策略如何运作：
1.提供更少/更少的选项。控制成本首先要提供更少的产品选择、更少的价格折扣和有限的工作时间。它的产量更少，利润率更高。它不提供批量折扣，如果报价的时间线被准确管理，它的工作时间应该减少。
2.标准化和授权。汤恩坦率地承认，她大量借鉴了丰田生产系统(Toyota Production System)。这种方法包含了员工决策等元素，让员工在公司战略愿景的执行中有发言权，并授权他们向管理层提出想法，改变自己的选择。
3.横幅火车。在大多数情况下，员工会根据工作流程转换工作，而不是特定的工作。许多成功的小型制造商已经出于必要对员工进行交叉培训。
4.操作与松弛。过热实际降低了成本。“额外”的工作人员不会坐在周围 - 他们参与培训和持续改进。这也降低了加班的需要，为员工创造更好的工作/生活平衡。
“好工作战略”(Good Jobs Strategy)很清楚:那些控制成本、将员工视为资产而非支出的公司，在提高利润的同时，通过生产高质量的产品，提高客户满意度和忠诚度。