领导者，了解工作的适当人格安置

你的缺点是什么?一直以来，面试者在面试时都会被问到这个愚蠢的问题。于是就开始了一场猫捉老鼠的游戏。在游戏中，被暗示的候选人巧妙地(或不那么巧妙地)把一个优势伪装成弱点来作为回应。“我贪多嚼不烂，”她说，这暗示她最大的“弱点”是，她太急于取胜，以至于对每一项抛向她的任务都说“好”，甚至压倒了自己的宽心。我们从这个答案中学到的唯一一件事就是受访者是否热衷于游戏。愚蠢的。

我争辩说，没有个人弱点，并且在业务情况下，我们否则标记的弱点实际上是领导者的失败，以充分对准他或她的团队成员的人格特质组织中的适当位置。

有些团队成员可能不具备必要的技能，无法胜任自己的岗位。考虑一个机器操作员，他不熟悉传达零件如何制造或加工的工作指令系统。这是训练上的不足，而不是弱点。培训他们。

但是，如果同一机器运营商不足以对工作订单上的细节有足够的关注，那么呢？没有完全阅读文书？这不是一个弱点吗？我的答案是没有。相反，这个人处于与他的人格特质不一致的位置。

我认为，人们普遍认为，我们的性格特征在很大程度上是在7岁至11岁之间形成的。当一个人达到就业年龄时，诸如自我激励、对表扬的需求、社交能力、紧迫感、耐心、对细节的关注等特征都是一个人与生俱来的。无论领导者如何努力，他或她都无法改变团队成员的核心性格。

然而，通常情况下，对个人表现感到沮丧的领导者会指出个性特征是原因。他们引用一个苦苦挣扎的团队成员和注意,人只需要更加注重小事情,或者需要更多的做事主动的人,需要加快速度工作或需要更外向的他与别人。这些都是11岁时形成的性格特征，即使在这个星球上最好的领导下，那些表现出这些所谓弱点的人也不会改变他们的行为，至少不会改变很长时间。为什么?因为他们展示的行为是“他们是谁”的核心。

没有经验的领导者会试图让员工改变这些行为，如果他们做不到，就会变得非常沮丧。伟大的领导者认识到，领导者的工作不是改变人们，而是在组织中找到一个职位，让团队成员的个性特征与在该职位上取得成功相匹配。

比如,制造部门经理我曾经雇佣了一个贫穷的工作按照细节,变得容易沮丧和他的团队成员当他们没有完成他们的工作一样快,他认为他们应该心烦意乱,经常他身边与他缺乏耐心。虽然他在制造管理岗位上失败得很惨，但在我们把他调到业务发展和销售岗位后，他表现得很出色，因为他高度的紧迫感和缺乏耐心使他很好地发挥了作用。

一位敬业的客户服务代表非常善于跟进，但总是无法适应与客户的定期电话互动，这证明了他是会计团队中一名非凡的成员。

这两个人只是几个有价值和有奉献精神的人的例子，他们在自己的岗位上奋斗，直到我们找到适合他们个性特征的角色。结果是更多的团队成员，更少的沮丧的领导者和更强大的整体组织。

没有什么弱点。但也有软弱的领导人和软弱的安置。伟大的领导人弄清楚是什么让每个团队成员勾选，然后在组织中找到一个与个人独特个性的组织中的职位。