促进支持心理安全的团队

我们生活在一个经历关于人力资本的大规模转型的商业世界。制造商没有足够的“合适员工”，并在美国拥有700万个职位开口。每天，员工比以往任何时候都有更多的工作选择。

通常，“正确员工”被定义为组织内的最高表现者。制造商如何为“正确员工”创造一个环境，以茁壮成长？在所有就业部门的削减高度表现员工的需求。一位雇主谷歌决定试图破解所做的代码，使其成为一个伟大的表演员工。在对其内部劳动力的一项两年的研究中，谷歌问了这个问题是什么让一支高性能的团队？答案：心理安全，信仰你不会在你犯错误时受到惩罚。

创造心理安全的行为 - 会话转向和同理心 - 是我们经常在需要建立债券时作为个人转向的同一封面规则的一部分。那些人类债券在其他任何地方都在工作中。

今天，人们工作队比以往任何时候都更多。一项研究，发表在“哈佛商业评论“发现“在合作活动中所花费的时间，在过去的二十年中，协作活动的员工已经膨胀了50％或更多”。

为了进一步了解什么心理安全，最好看看工作哈佛商学院教授，Amy Edmondson.。Edmonson女士表明，心理安全有这些组件：

• 首先，该团队成员持有的共同信念，即团队对人际风险安全。
• 心理安全是一种信心感，即球队不会尴尬，拒绝或惩罚某人说话。
• 它描述了一种以人际经济信任和相互尊重为特征的团队气候，人们舒适地成为自己。

您的组织如何创造心理安全？考虑更改企业文化中的行为和规范。以下是心理安全组织的四件事。

1. 接近冲突作为合作者，而不是对手。真正的成功在工作中来自一个双赢的结果。当我们体验到感知损失时，这种损失触发器试图通过竞争，批评或脱离来重建公平性。从实现相互期望的结果开始的心态开始，这将平息我们本能的“战斗或飞行”反应。
2. 讲人对人 - 一个“就像我一样”的心态。我们都拥有普遍的需求，例如尊重，能力，社会地位和自主权。例如，当您进行激烈的谈判时，另一方就像你一样，旨在走开快乐。这个人有信仰，观点和意见，就像你一样。这个人希望，焦虑和脆弱性，就像你一样，这个人希望像我一样感受尊重，赞赏和能力。
3. 预期反应和计划对抗。在您与同事聘用之前，主动地想到对方的反应方式。通过准备可能的反应来倾向于不舒服的对话。想想你的要点。收件人可能会做出反应的三种方式是什么？我将如何处理每个场景？
4. 用好奇心责备。借用着名婚姻顾问的技术，约翰·戈特曼。他的工作表明，责备和批评可靠地升级冲突，导致防御性并最终脱离。通过学习思维，知道你没有所有的事实。将有问题的行为或结果视为观察，并使用事实中立语言。如果您有表现不佳的员工，您可能会说“在过去的两个月里，在会议期间，您的参与会有一个明显的下降，并且您的项目似乎正在放缓。”

在探索中聘请他们。例如，“我想起了戏剧有多种因素。也许我们可以发现他们在一起的东西？“询问解决方案。负责创建问题的人经常抓住解决它的钥匙。直接询问，“你认为需要发生什么？”或者，“你的理想场景是什么？”导致解决方案的另一个问题是，“我怎么能支持你？”

如果您在组织内创建这种心理安全感，您可以期待看到更高层次的参与度，提高动力，以解决困难问题，更多的学习和发展机会，以及更好的性能。