培训-执行，文件，管理有效性

我们的商店和企业对培训的需求是无可争辩的。没有人从高中毕业后就具备熟练机械师的技能和知识。如果你们公司是ISO 9001:2000，第6.2.2节描述了必须保持的培训记录;如果您是TS16949:2002，则要求见章节6.2.2.2。如果您符合FDA医疗器械标准，21CFR，第820.25部分描述了贵公司的培训要求。

职业安全与健康管理局(OSHA)有无数的规定，其中许多要求有效的培训计划。一些最明显的和适用于精密加工车间包括危险能量控制(锁定- tagout)，听力保护，易燃和可燃液体，个人防护设备，危险通信(HAZCOM)，动力工业卡车(叉车操作员培训)和机械动力压力机。

需要正式培训的两个鲜为人知的规定的例子是浸水罐（1910.94（d）（9）（i）和1910.94（d）（9）（vi））;和便携式灭火器（1910.157（g）（1），（2），（4））。还有许多额外的培训要求，这些培训要求出现在其他标准（如ANSI）中，这些标准已通过参考OSHA，第1910部分采用。这些也是一般行业部门的强制性。

OSHA的安全培训授权的资源可以在一般的行业部分，第20到第55页的“OSHA标准和培训准则”第55页，可用作Adobe PDF：www.osha.gov/publications/osha2254.pdf。

了解员工需要培训的主题只是第一步。其他关键步骤包括实施培训;记录培训;并审核培训的有效性。在安全领域无效的培训将你的员工置于危险之中。在质量体系或工作程序上的无效培训将使你的整个业务和价值链(包括客户和供应商)处于危险之中。

管理挑战。我们的军队不断培训，以便他们的人员在一分钟的通知中完全有能力。军事没有第二名获胜者。同样，我们员工在执行日常工作中面临的挑战留下了失败的空间。获得文凭不应该是教育和专业成长的结束。

尽管如此，我们仍然争取培训问题，因为我们没有看到培训培训与认识培训之间的区别。我们的许多系统都被设置为培训发生的文件证据，但牺牲了缺少培训是否有效的程度。在检查员或审计师要求员工提出有关问题并获得答案后，​​培训日志的培训日志的签名是薄弱的证词。

培训能力。能力训练很容易设计，因为衡量成功的客观标准是显而易见的(即，受训者执行某些行动的能力)。能力培训可以以目的-目标-效益的形式进行。

例如，目的 - 安全地断电并锁定本机;目标 - 了解锁定开关的位置，如何在锁定之前关闭，安全地断电和锁定，并证明设备断电;益处 - 了解电力，移动工具或供电设备的不受控制的能量会导致伤害。

提出不是培训能力的有效手段。提出是一种可用于成功创造意识的手段。但是，它是实际设备，使用实际设备，展示和纠正创造成功培训的行为。虽然演示文稿可以有效创造意识，但如果没有其他增援，那么这种意识会随着时间的推移而减弱。

使用职位描述和现有的工作指导将使你能够确保员工在他们工作的重要方面接受培训。将培训作为重新评估工作和任务的机会。不要把它简单地当作在遵从性道路上要通过的另一个里程碑。每一次培训接触都是一个不断提高学员和组织的机会。

记录培训在当今的质量和管理系统世界中是重要的，这些质量和管理系统需要表现证据。培训师和质量管理人员授予登录表或日志纸。但是，当员工未能回答或了解审计员的问题时 - 尽管证明他们的培训证明了签署的日志表 - 它将所有本组织的文书工作称为问题。

由培训师或主管编写的观察报告是有效培训的最真实的工具。本报告应明白地说明员工是否正确执行任务，或者是否需要再培训。这是对训练行为锁定并确保培训的质量和有效性的反馈。您知道哪些有效的过程不包括反馈循环？

管理的附加作用。在这个培训周期中，除了确定需求、提供手段和通过记录的观察确保培训有效外，管理层还有一个角色。管理必须让自己和整个组织不仅对培训的任务负责，而且对培训的预期结果负责。

把培训当作一种形式是对组织及其人员的忽视。接受书面文件，而不是查看培训有效性的确凿证据，是许多经理没有抓住重点的地方。虽然质量体系关注的是记录和记录保存，但它们不是目标。培养有能力的员工是我们的目标。

不是档案里的文件;这是人民的表现。管理人员必须按照标准来观察业绩。这样，外部审计员就不会是第一个审计员工绩效的人，也不会发现他们可能没有“得到它”。

- - - - - -精密机械产品协会