培训下一代：从商店的角度思考新员工的外展

我们肯定面临着今天新员工的挑战。有一件事是肯定的，同样的旧行为，运营，期望和培训系统只是在吸引，开发和保留我们商店的年轻天才时不会削减它。

我们都需要在框外面思考我们公司的文化，培训制度，与高中和职业机构的关系。我知道会员资格有很多工作，这是一个很好的开始。以下是其他一些想法我们发现的有用。

自我导向的工作团队和灵活的操作

新一代工人现在预计有工作生活平衡，并期望雇主提供这一点。传统的固定开始和结束时间随着外部因素的灵活性或开放程度通常导致出席差，焦点丧失和不愿意坚持下来。微观方式是让年轻人逃离您的商店的最快方式。这些系统工作，但对投资非常有价值，因为它肯定会导致更具授权的雇主，并具有工作/生活灵活性。

简化的培训流程

许多商店预计候选人将在一天拥有所有技能和知识，并开始上手，但它只是不现实。我们的行业正在比任何教育机构更快地搬家的步伐。创建流线型和有效的培训结构，频繁奖励性能（两到三个月）一次是保持他们参与的最佳方式。如果它在没有绩效反馈或向上移动的时间延长时间拖延，它们将很快失去兴趣。定义的培训级别分布在九到12个月以后保持奖励和参与，并给予他们成就感。培训不仅应包括在职技术技能，而是商业参与会议。我们发现，当新员工觉得整个业务中，他们往往会感受到更多的投资。此外，培训永远不会结束，而员工的兴趣也不结束。这绝对是一个挑战。

员工敬业度

我们不能强调这一点。如果您没有沟通，参与和挑战您的员工，特别是年轻人，每天或甚至每周的员工，他们往往觉得它们只是一个数字。聘用，开发和挑战的商店创造了难以衡量的X因素。员工感受到某些东西的一部分，这种天生的感觉往往会使它们保持一点或阻止他们跳得一点额外的钱，因为另一家公司不提供。

职业学校和高中

我们中的许多人无法创建全职馈线系统一直雇用新的全职员工。我们能做的是与这些机构建立兼职关系。在参加当地大学或技术学校时，在参加高中或儿童时寻找兼职工作的孩子，同时在每周寻找20至30小时。我们全年携带大达10到16个职位，只是为了向我们的行业和工作介绍孩子。我们几乎没有或没有期望在毕业后，他们可能希望全职工作，但有这种情况发生在哪里，在我们投资之前，它会让我们开发和观看他们的潜力。

如果您可以并尝试开发关系，请联系到这些机构。它为贵公司提供营销，如果您的结构允许兼职就业，它会在您的门口变得更年轻，并将其暴露给我们的行业。你可以从他们那里学到很多东西，他们寻找什么，他们想要的是什么以及他们的工作原理。

我们雇用了所有这些策略，并尽可能看到大多数商店的重大挑战。那些在盒子外面没有进步和思考的人可能会面临更多的挑战。我们的新雇用保留在10年前的80％至90％。在过去的五年中，它降至60％至70％。我们的历史营业额百分比约为6.5％，但现在占10％至15％的范围。