培训下一代:波士顿中心和美光提出新方法，让千禧一代融入劳动力

在今年的PMPA全国技术大会会员微米和波士顿无心深入了解了他们创新的招聘和培训流程，旨在吸引进入职场的千禧一代。随着千禧一代迅速占领就业市场，雇主和员工之间的价值观和期望已经与上几代人不同。新一代渴望的工作环境不仅能激励和挑战，而且还能提供向高层学习和接受指导的机会。美光和波士顿中心都适应了这些需求和期望，并已经取得了令人印象深刻的成果。

半个多世纪以来，家族拥有的Boston Centerless已经成为航空航天、汽车、牙科、国防和其他行业的精密材料的领先供应商，目前在45个州和24个国家有市场。该公司已经发展到拥有110名员工，在47,000平方英尺的总部办公。为了最大限度地提高效率，Boston Centerless通过对新员工的高水平投资，非常重视招聘和培训项目。其中一些实践包括长达6个月的基本技能培训，至少2周的培训伙伴操作员和交叉培训的员工的要求，以增加薪水的机会。员工的实时测试很大程度上是建立在不断重复的基础上的，而不仅仅是能力。对自己的错误负责的员工不会受到惩罚或被解雇，而是被重新培训或转移到另一项任务。

Boston Centerless的高级副总裁兼总经理David Mersereau说:“在我们的工作中，每个工作、每个部件、每个客户都需要精确和一致性，我们不能在操作人员之间存在差异。“至关重要的是，我们实现了与任何员工一起工作的灵活性，并实现了相同的质量和精度。”

在演示过程中，Boston Centerless展示了其巨大的主板，上面显示了其员工和公司提供的所有174种可能的认证，这些认证可以提高经验和收入潜力。当一名员工在某一领域获得认证时，一个点被添加到主板上。董事会为员工服务的目的有很多，比如鼓励交叉培训，让公司迅速了解其最熟练的操作人员，其最强和最弱的技能组合，每个员工的经验水平和能力扩展的机会。最重要的是，对于寻求多元化技能组合并希望在公司内部升职的年轻员工来说，总董事会是一个透明和激励人心的提醒，提醒他们成长的潜力。他们在员工培训方面的耐心努力已经得到了回报。今天，Boston Centerless拥有令人印象深刻的99%的员工保留率。

Mersereau先生说:“在某些电脑上建立一个数据库，每年在绩效评估时只对员工的表现进行一次评估，这是行不通的。”“作为一个‘流程人’，最重要的是知道自己在哪里，能够衡量进展，然后在改进过程中确认个人和团队的贡献。”

美光是另一家致力于高留存率的公司。大部分员工平均在公司工作17年。自1952年以来，美光已成为精密金属制造领域的领导者。如今，该公司通过将智能手机和视频技术整合到其工作安全实践中，来接触更年轻的员工。美光的业务中断和恢复团队没有在关键情况下给员工提供详尽的手册和复杂的说明，而是生成了二维码，可以用智能手机扫描，引导员工观看简短的、简明的培训视频，可以安全、及时地解决问题，而不会造成车间全面紧急关闭的损害。这个概念在公司的机械师中非常受欢迎，他们计划制作更多这样的视频和代码。

“这使得它很容易获取,婴儿潮一代的部落知识,它提供的知识的使用和在一个直观的方式,如观看视频,允许千禧一代利用移动设备等工具,他们已经熟悉,”戴夫西布鲁克说,从事技术支持在微米。“当使用由文字和图片组成的传统工作说明来描述具有关键和潜在危险步骤的过程时，有些细节可能会在翻译过程中丢失。

他们能听到专家声音中的抑奏感，准确地看到成功所必需的动作。”