安慰雇佣

董事会会议进行得很顺利，这时我们讨论到了一个名为人事的议程项目。我向董事会汇报了我们寻找运营负责人的最新情况，向董事会解释说，我们一直在积极招聘，但几个月过去了，仍然没有找到合适的人选。当我继续说下去时，一位直言不讳的董事会成员打断了我的更新。“我不想再谈这个了。”

尽管他的坦白让我措手不及，但很难否认寻找工作拖得太久了，我们没有填补这个职位是在浪费宝贵的时间。其他成员点头表示同意，并附和了类似的观点。作为他们的CEO，他们给我的信息很明确，在我们下次开会之前把这个职位填满。

在接下来的30天里，这家猎头公司又找到了几位候选人，尽管我进行了一次又一次的面试，但他们仍然没有找到一位我认为具备合适技能、能力、态度、信念和行为的候选人。下次董事会会议的时间越来越紧迫，而我却找不到合适的人选。

我该怎么做呢?我应该在会议之前联系每一位董事会成员，向他们解释尽管我们做出了努力，但仍然没有找到合适的人选，为没有达到他们的期望而承担责任，并解释避免错误招聘的后果远比立即填补空缺重要得多。

我到底做了什么?尽管我非常怀疑他们是否有能力胜任这个职位，但我还是从我面试过的团队中选出了最好的人选。我提出的报价被接受了，并向董事会报告说我们找到了合适的人选。糟糕的决定。最终，我不得不用合适的人选取代了我之前雇佣的那个人，但这是在我浪费了宝贵的时间试图帮助第一个候选人成功地完成我最初怀疑他们能否胜任的工作之后。

遗憾的是，这并不是我第一次因为缺少令人印象深刻的候选人而让一个不合格的候选人来竞争一个空缺职位。虽然结局并不好，但我想我终于得到了教训。永远不要妥协雇佣一个人，除非你有信心他们能胜任这个职位。有几个原因。

首先，正如建议的那样，用错误的候选人填补一个职位的成本很高。它的成本很高，因为我们有支付给一个对我们的组织没有价值的人的风险。它的成本很高，因为我们浪费了时间。这是代价高昂的，因为我们错过了本可以做出的改进，错过了在我们失去的时间里本可以增加的价值。

其次，让表现优异的团队成员承担表现不佳的队友的负担对他们来说是不公平的。

第三，如果我们因为让一个表现不佳的人加入团队而被认为妥协了我们的标准，我们就会失去团队的信誉。

第四，这对我们妥协的候选人真的不公平。把一个人放在一个他们不够格的位置上就是让他们走向失败。这是不道德的。

与其安于现状，不如想办法更积极地招聘。在社交媒体上宣传你的公开立场;向你的团队成员和专业人脉寻求推荐;利用招聘人员，通过电子邮件联系你的整个职业网络来推销这个职位;在弹性工作时间、时间表和远程工作上更有创意。甚至可以考虑在选择错误的人选之前，为合适的人选支付高于你所认为的市场报酬的价格。

我经历了惨痛的教训，永远不要选择错误的团队成员。永远，永远要有纪律去等待合适的候选人，要有策略去积极地寻找他们。