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继任计划：为明天开始准备三项15分钟的活动
希瑟·哈斯，ADVISA总裁
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继任计划正在为您企业的未来成功进行规划。这是一个经过深思熟虑、持续不断的过程，旨在选择和准备合适的人员担任公司各级领导职务。然而，即使是一些最繁荣、最具前瞻性的组织，也没有将继任规划作为优先事项。为什么呢？原因有很多，但我想说的是，大多数企业主和领导者根本不知道从哪里开始。
这篇文章为那些还没有开始这个过程的人提供了一个起点。对于那些有经验的人，本文将帮助您衡量自己的进步。
1.现在和以后的评估–15分钟
目的：这项练习迫使你现在和将来思考在你的角色中成功所需的知识、技能、能力、价值观和个性特征。一旦你了解了如何量化所需的领导力，就更容易着手为未来寻找或培养人才。
使用说明:在手机上设置15分钟的计时器，打开Word文档，对以下两个提示输入你的答案。不要太看重。只要想一会儿，然后开始打字。
•描述在你目前的职位上，成功是什么样子的。为了达到最高标准，一个人必须知道并能够做到什么？
•快进5年:你在你的职位上取得的成功看起来是否一样?如果不是，又有什么不同呢?如果你不能自信地预测什么会不同，为什么会这样呢?
下一步:要求公司的每个关键领导完成“现在和将来评估”，并在下次管理会议上讨论。有什么共同的主题吗?这个练习容易还是难?为什么?描述符——行为/个性、明确的知识/技能、绩效产出、价值观或智力能力——的组合是什么?你的团队需要做什么作为这个练习的结果?
2.9盒练习–15分钟
目的：此练习要求您根据实际绩效和感知的领导潜力评估当前的人才。
说明：拿一张纸画一个X轴和Y轴。将X轴标记为“性能”，Y轴标记为“潜力”。再画两条垂直线和两条水平线，创建一个由九个方框组成的网格，如下图所示。
根据你对他们目前的表现和领导潜力的主观评价，写下他们的名字，以此来评估你的人才渠道。框1中的人是低潜能的低表现者。框9中的人是具有高潜力的高表现者。
下一步：反思结果。这是困难还是容易？为什么？有什么惊喜吗？你认为你排名的人会像你那样评价自己吗？这意味着什么？这些人具体知道如何“向上移动”到另一个盒子吗？为什么？您是否对相关领导能力进行了正式评估和指导？如果是，它们是正确的吗？如果没有，风险是什么？
3.紧急：重要矩阵-15分钟
目的：此活动使您将继任规划的组织任务与您承诺的所有其他业务计划进行优先级排序。它将帮助您量化在继任计划中投入时间、精力和资源的业务需求。
说明：列出贵公司今年的五大优先事项或计划。然后给每个人一个紧迫性分数和重要性分数，从1到10，1表示最小，10表示最大。将这些因素相乘，得到列出的每个项目的分数。
如果您将“新建生产设施”的紧迫性评为3，重要性评为10，则该项目的得分为30。现在将“继任计划”添加到列表中。那排名如何？
下一步:考虑让你的执行团队或董事会单独做这件事，然后在会议上分享结果。每个人的优先级列表有多相似?排名怎么样?考虑到公司的所有事情，认为继任计划会得到必要的关注是否现实?这是谁的责任?如果不采取深思熟虑的、系统的方法来选择和准备合适的人来担任公司各个级别的领导职位，会有什么风险?
继任规划需要反思、澄清、沟通和深思熟虑的规划。这不应该是一个一劳永逸的事件。它需要短期和长期思维的平衡，这就是本文中的活动如此重要的原因。他们强迫你思考。在继任计划中，与任何有价值的追求一样，知道自己从何处开始与知道自己想在何处结束同样重要。第一步是最难的，但要坚持下去。你的公司未来的成功，很可能你的个人或家庭遗产都取决于此。
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